Entro il 7 giugno 2026 tutti gli Stati membri dell’Unione europea sono tenuti a porre in essere le azioni legislative, regolamentari e amministrative necessarie per il recepimento della Direttiva (UE) 2023/970 del 10 maggio 2023, dedicata al rafforzamento della parità retributiva attraverso nuovi obblighi di trasparenza salariale.
In vista della scadenza, negli ultimi mesi e settimane si è intensificato il dibattito sul tema, non solo sul piano tecnico, ma anche divulgativo e consulenziale. In questo confronto si inserisce anche l’analisi condotta da Margherita Roiatti, Direttrice della Fondazione Adapt e Ricercatrice Senior Adapt, Marco Menegotto e Silvia Spattini, Ricercatori Senior Adapt, pubblicata sul Bollettino Adapt con il titolo “Direttiva trasparenza salariale: nell’UE un’attuazione ancora a macchia di leopardo.”, che offre una lettura comparata dello stato di avanzamento dei processi nazionali di recepimento.
Anche in Italia il Governo – dopo consultazioni con le parti sociali, sulle quali sono finora emerse poche informazioni – ha accelerato i lavori predisponendo una bozza di decreto legislativo destinata alla discussione in Consiglio dei ministri.
«La direttiva sulla trasparenza salariale non impone un modello unico di regolazione (peraltro difficile a partire da framework legislativi assai diversificati), ma richiede agli ordinamenti nazionali uno sforzo di integrazione coerente tra nuovi obblighi di trasparenza, assetti retributivi esistenti e ruolo della contrattazione collettiva», osserva Margherita Roiatti, Direttrice della Fondazione Adapt. «Proprio per questo, la fase di recepimento rappresenta un passaggio delicato: il rischio non è solo il ritardo, ma anche quello di interventi frammentati o meramente formali, incapaci di incidere effettivamente sulle dinamiche retributive».
A ben vedere, per quanto riguarda la retribuzione e il confronto tra “lavori di pari valore”, il nostro ordinamento intersindacale appare già strutturato in modo tale da consentire un recepimento relativamente “leggero” degli obblighi europei, anche attraverso rinvii alla contrattazione collettiva per la definizione dei criteri di comparazione. Diversi sono però i sistemi di regolazione del lavoro nei vari Stati membri, sui quali la direttiva può produrre impatti più o meno invasivi.
Per offrire al dibattito italiano una prospettiva comparata, Adapt ha condotto una prima analisi sullo stato di attuazione della direttiva nei diversi Paesi, muovendo dalla metodologia di classificazione adottata dall’Agenzia di Dublino (Eurofound) nella ricognizione di settembre 2025 e aggiornando il quadro al 5 febbraio 2026 sulla base delle informazioni più recenti disponibili.
Dalla ricognizione emerge un’Unione europea caratterizzata da un’attuazione ancora disomogenea della direttiva, riconducibile – secondo la metodologia di classificazione proposta da Eurofound – a tre principali gruppi di Stati membri. Un primo gruppo, numericamente ristretto, comprende i Paesi che hanno già adottato misure di recepimento limitate a singoli profili della disciplina europea (partial transposition): Belgio (con riferimento alla Federazione Vallonia-Bruxelles), Repubblica Ceca, Malta e Polonia, dove sono stati introdotti soprattutto obblighi di trasparenza salariale nella fase di assunzione e il divieto di clausole di riservatezza retributiva, senza tuttavia una trasposizione organica dell’intero impianto della direttiva.
Un secondo gruppo comprende gli Stati che hanno avviato lavori preparatori al recepimento – attraverso bozze normative, gruppi di lavoro o consultazioni con le parti sociali – tra cui Austria, Cipro, Danimarca, Estonia, Finlandia, Francia, Germania, Grecia, Irlanda, Italia, Lituania, Paesi Bassi, Slovacchia, Slovenia e Svezia.
Un terzo gruppo, infine, è costituito dagli Stati per i quali non risultano informazioni pubblicamente disponibili circa l’avvio di iniziative formali di recepimento (Bulgaria, Croazia, Ungheria, Lettonia, Lussemburgo, Portogallo e Spagna). Accanto a questa frammentazione dei percorsi nazionali, la direttiva individua comunque un nucleo di obblighi minimi comuni che, a decorrere dal 7 giugno 2026, dovranno trovare applicazione in tutti gli Stati membri.
Nel complesso, il quadro europeo conferma un’attuazione ancora “a macchia di leopardo”, nella quale convivono recepimenti parziali, percorsi preparatori in via di definizione e situazioni di sostanziale inerzia.
La direttiva sulla trasparenza retributiva si configura dunque non solo come strumento di rafforzamento della parità salariale, ma anche come un banco di prova per la capacità degli ordinamenti nazionali di integrare in modo coerente nuovi strumenti di trasparenza all’interno dei propri modelli di regolazione del lavoro e di contrattazione collettiva.